Strategic Planning Part 2

Perencanaan Strategis Bagian 2
(Tiga Unsur Kunci Perencanaan Strategis Bisnis)
Oleh. Wiradarma

Proses Perencanaan Strategis

Proses perencanaan strategis harus sederhana, hanya tiga pertanyaan untuk fokus pada, sehingga Anda akan membuat mereka tetap di bagian atas pikiran Anda. Tentu saja ada beberapa komponen dari ketiga pertanyaan yang akan menjadi kebiasaan sebagai proses diskusi bergerak sepanjang.

Apa yang Anda akan menjual di masa depan dan bagaimana? Setiap anggota tim perencanaan strategis Anda akan menawarkan ide-ide yang berbeda berdasarkan apa yang bekerja untuk mereka sekarang, apa yang mereka telah dipertimbangkan untuk masa depan dan sudut pandang mereka (seperti internet mereka cerdas atau kurangnya sama).

Siapa target pelanggan Anda dan mengapa? Setiap pemilik bisnis yang sukses berfokus pada pangsa pasar mereka di dalam pasar tradisional mereka. Dengan perspektif yang berbeda Anda akan dapat memperluas daerah pemasaran tradisional yang berfokus pada peningkatan DAN bagianmu setiap pelanggan. Anggota tim perencanaan strategis Anda akan membuka pikiran Anda untuk taktik yang mereka gunakan untuk menjual lebih banyak produk dari satu jenis atau lain untuk pelanggan inti yang sudah ada.

Bagaimana Anda dapat membedakan perusahaan Anda vs pesaing Anda? Hal ini sering berarti menghentikan garis tidak lagi menguntungkan bahwa Anda masih membawa karena Anda selalu membawa mereka. Ini mungkin berarti lebih sedikit yang berfokus pada produk dan layanan di mana kemampuan khusus Anda unggul. Dan itu berarti paling pasti akan memperkenalkan produk dan layanan baru yang direkomendasikan oleh tim perencanaan strategis Anda berdasarkan pengalaman dan perspektif.

Setelah Anda dan tim Anda memiliki ketiga pertanyaan di garis terdepan - kualifikasi menjadi otomatis. Apa yang penting? Apa sekarang? Apa sebenarnya yang Anda inginkan? Dan apa yang mungkin untuk mencapai di persimpangan tujuan Anda dan sumber daya Anda?

Sebuah Komitmen Untuk Aksi

Dengan terus-menerus masukan dari rekan perencanaan strategis Grup yang Anda akan dapat lebih mudah menargetkan peluang strategis di sekitar Anda. Kesempatan yang akan terus menjadi tidak terlihat oleh Anda tanpa mereka dianggap baik masukan. Keseluruh tindakan tersebut, di dalam dan dari diri mereka sendiri akan membantu anda memilih kemampuan yang penting bagi pertumbuhan masa depan Anda dan meningkatkan kapasitas Anda untuk membuat sebagian besar dari mereka.

Ketika Anda dan anggota lain dari kelompok sebaya perencanaan strategis rencana letakkan di atas kertas dan menjaga mereka di depan satu sama lain Anda akan mengembangkan sebuah lingkungan untuk terus-menerus meninjau dan mengubah pernyataan misi berkembang.

Terus mengartikulasikan tujuan Anda untuk masa depan karena mereka terus-menerus disempurnakan oleh kelompok sebaya perencanaan strategis akan menjaga langkah-langkah berikutnya yang penting selalu dalam pandangan. Mengambil tindakan diri sendiri atau mendelegasikan kepada individu atau tim dalam organisasi Anda yang memiliki kekuasaan, otoritas, dan akuntabilitas untuk menyelesaikan semua yang sekarang berdiri di antara tempat kejadian hari dan di mana Anda ingin mereka berada di masa depan.

Jika anda serius tertarik dalam organisasi Anda masa depan Anda akan menemukan bahwa benar-benar tidak ada cara yang lebih baik untuk menciptakan dan mengelola proses perencanaan strategis.

Bekasi, 19 Pebruari 2010

Baca selengkapnya……

Strategic Planning Part 1

Perencanaan Strategis Bagian 1
(Tiga Unsur Kunci Perencanaan Strategis Bisnis)
Oleh. Wiradarma

Perencanaan strategis untuk bisnis adalah sebuah konsep, pola pikir dan proses. Hal ini merupakan langkah untuk melihat, arah mana, usaha kita akan kita tujukan. Ketika perusahaan sudah mengarah ke titik tujuan, maka pertanyaannya adalah apa yang penting bagi usaha kita dalam rangka mencapai tujuan ?. Apakah kita mampu mengartikulasikan elemen penting dari masa yang akan datang tersebut ?. Oleh karena itu, melakukan Perencanaan Strategis akan membuat kita tetap fokus pada pilihan kita sekarang untuk melihat lebih jelas dalam perseptif yang luas, sehingga kita dapat secara kolektif membuat pilihan yang menguntungkan perusahaan dan seluruh stakeholders yang terlibat.

Artikel singkat ini akan menjelaskan tiga elemen kunci dari rencana strategis bisnis yang kita lakukan. Telah pengalaman saya bahwa ketika ketiga unsur ini digabungkan menjadi jelas sederhana melakukannya sendiri proses perusahaan Anda akan mencapai tujuannya. Ini bukan roket ilmu pengetahuan, kecuali jika Anda sedang membangun roket, dan akan bekerja untuk perusahaan-perusahaan sebagai beberapa orang sebagai salah satu dan sebanyak mungkin orang yang Anda miliki di papan perusahaan Anda.

Tim Perencanaan Strategis Anda

Perencanaan strategis workbook, buku, dan bagaimana buku-buku semua membahas pentingnya tim perencanaan strategis - dengan implikasi bahwa perusahaan harus cukup besar ada di setiap tingkatan pemimpin yang dapat menjadi bagian dari tim perencanaan strategis. Sayangnya yang menghilangkan sekitar 75% dari semua perusahaan yang ada.

Jika itu termasuk Anda jangan takut karena saya akan menunjukkan kepada Anda bagaimana Anda dapat menjangkau orang-orang terbaik yang mungkin, individu-individu dengan berbagai masukan perspektif yang akan membantu Anda membuat strategi yang seimbang. Selain orang-orang sukses ini akan membantu Anda mengembangkan dan mempertahankan strategi ini bisa diterapkan dalam jangka panjang. Dan karena mereka tidak akan memungut biaya untuk masukan mereka Anda akan mampu membeli sebuah tim perencanaan strategis yang aktif selamanya.

Saya sarankan Anda terhubung dengan anggota dari asosiasi perdagangan industri, pemilik bisnis yang hasilnya telah dibuktikan dari waktu ke waktu dan yang pendapat Anda percaya. Kekuasaan yang terkenal dari dinamika kelompok menunjukkan bahwa Anda membatasi ukuran kelompok perencanaan strategis untuk 6-8 orang termasuk Anda.

Anda masing-masing juga harus terletak di luar masing-masing daerah pemasaran tradisional. Jika sebagian dari Anda telah mendekati pensiun dengan pengalaman yang luas, yang lain di tengah-tengah karir mereka tumbuh perusahaan mereka dan beberapa yang pengganti bisnis yang sukses dalam industri Anda, Anda akan memiliki rentang penting keanekaragaman. Mereka yang telah sekitar sementara dapat melihat hal-hal yang tidak terlihat datang kepada mereka yang baru mulai keluar dan sebaliknya.

Bekasi, 17 Pebruari 2010

Baca selengkapnya……

Arts In Education Part 2

Aspek Seni Dalam Kegiatan Belajar Mengajar di Sekolah – Bagian 2
Oleh. M. Eko Purwanto

Jenis-jenis Belajar Yang Pernah Diteliti

Sejak awal, para pakar pendidikan senantiasa ingin memuaskan rasa ingin tahunya dengan melakukan berbagai penelitiannya, beberapa penelitian yang telah berhasil disimpulkan antara lain :

1. Jenis Belajar Stimulus-Respon.

Jenis belajar ini dijelaskan oleh seorang Psikolog bernama Ivan Pavlov. Jenis belajar ini berkaitan dengan hubungan antara satu peristiwa dengan peristiwa lain yang dikehendaki, sehingga menghasilkan perilaku yang dikehendaki pula. Perilaku yang dikehendaki ini adalah BELAJAR.

Misalnya ketika seorang Guru menunjukkan wilayah Indonesia dalam peta Dunia yang diperlihatkan kepada anak didiknya di depan kelas, dan mengatakan bahwa ”wilayah ini adalah Indonesia”. Guru itu mengulangi beberapa kali tentang dimana wilayah Indonesia dalam Peta Dunia tersebut. Setelah beberapa waktu berselang, sang Guru menanyakan kembali kepada murid-muridnya, ”Dimana wilayah Indonesia ?”. Lalu Sang Muridpun akan segera mengenali dimana wilayah Indonesia di dalam Peta Dunia tersebut. Dengan demikian, para Murid telah BELAJAR untuk mengenali peta Indonesia. Dalam jenis belajar ini murid mempelajari sesuatu yang telah terjadi dan para murid bereaksi dengan cara tertentu. Ini menjelaskan perilaku refleksif dari seorang individu.

2. Jenis Belajar Trial and Error.

Penemuan demi penemuan di berbagai bidang pengetahuan adalah hasil dari Trial and Error (uji coba dan kesalahan). Trial and error ini dapat efektif jika dibarengi dengan wawasan, dan akan menghasilkan pengetahuan yang terus-menerus bertambah. Edision mencoba sekitar 10.000 kali ketika ia sedang bekerja pada saat-saat, sebelum ia bisa belajar untuk membuat lampu pijarnya menyala.

3. Jenis Belajar dengan Berbagai Tahapan

Sesuatu dapat dipelajari dalam suatu tahapan yang saling berhubungan dan terus-menerus. Misalnya, belajar mengendarai sepeda motor, proses belajarnya bisa dibagi menjadi beberapa langkah. Langkah-langkah ini perlu dipelajari dalam sebuah tahapan yang menghubungkan satu dengan yang lain.

4. Jenis Belajar Memahami Konsep.

Ada kebutuhan individu untuk merumuskan konsep-konsep dengan terlebih dahulu mencari tahu apa yang umum diantara dua atau lebih tentang sesuatu hal. Misalnya kita melihat tomat, tembakau, cabe merah dan kentang termasuk tanaman apa ? apakah memiliki jenis yang sama ?. Setiap individu akan kesulitan mempelajari jenis tanaman diatas tanpa terlebih dahulu mempelajari fitur-fitur umum dari keluarga tanaman tersebut.

5. Jenis Belajar Observasional.

Ini adalah hasil dari proses mengamati perilaku orang lain dan menilai konsekuensi dari perilaku tersebut. Ketika seorang Guru memuji salah satu muridnya, maka murid lainnya biasanya ingin berusaha mendapat perhatian dan ingin mendapatkan pujian dari Gurunya tersebut. Kemudian murid-murid lainnya pun berusaha untuk mengamati perilaku dan faktor apa saja yang dimiliki oleh murid yang mendapat pujian dari Gurunya itu.

6. Jenis Belajar Instrumen Bawah Sadar

Pengalaman masa lalu memainkan peran sangat penting. Perilaku yang terus-menerus diulang, akan memiliki konsekuensi yang menguntungkan. Jika seorang manajer ingin untuk mempengaruhi perilaku disiplin karyawannya, maka yang dia butuhkan adalah memacu semangatnya untuk bekerja keras untuk kepentingan perusahaan. Jika Sang Menejer tersebut bekerja keras hanya untuk kepentingan dirinya-sendiri, justru akan berakibat fatal. Karyawannya justru akan mencibir dan tidak memiliki pengaruh secara bawah sadar. Ingat, pepatah lama ”Guru kencing berdiri, murid kencing berlari.”

Bekasi, 11 Pebruari 2010

Baca selengkapnya……

Arts In Education Part 1

Aspek Seni Dalam Kegiatan Belajar Mengajar di Sekolah – Bagian 1
Oleh. M. Eko Purwanto

Pendahuluan

Dalam pemahaman saya, belajar adalah suatu urutan peristiwa mental yang menyebabkan perubahan dalam proses belajar itu sendiri. Belajar menempati posisi penting dalam kehidupan semua individu di dunia ini. Belajar tidak hanya terbatas pada usia tertentu, tetapi merupakan proses seumur hidup (the long life education). Belajar adalah sebuah pengayaan dari pengalaman manusia. Tanpa belajar segala usaha setiap individu menjadi sia-sia. Dikatakan juga, bahwa Belajar adalah perubahan yang relatif permanen dalam perilaku manusia, yang terjadi sebagai akibat dari pengalaman yang diperkuat melalui pelatihan dan pembelajaran itu sendiri.

Sering kita mendengar, bahwa seseorang yang telah menamatkan pendidikan sampai ke jenjang pendidikan tertinggi, namun ketika mereka ingin memanfaatkan pengetahuannya, justru mereka kehilangan semua pengetahuannya yang pernah mereka pelajari sejak dalam proses belajar di Perguruan Tinggi. Pertanyaannya adalah apa yang menyebabkan semua ini terjadi ?

Kebutuhan Belajar Pada Individu

Apabila seorang murid telah menuntaskan proses kegiatan belajar mengajar di kelas selama satu semester dan sudah membaca seluruh buku-buku yang disarankan, namun ketika mengikuti ujian, masih saja terbelenggu oleh perasaan cemas dan tidak menentramkan. Apa yang sebenarnya terjadi ?. Mungkin saja si murid tersebut melupakan bahwa ia sudah belajar banyak tentang mata pelajaran yang dipelajarinya selama satu semester.

Sebagai contoh lagi, jika seorang Guru yang telah menyelesaikan studinya di Es-Satu dan siap untuk mengajar di kelas, namun ternyata masih banyak Guru yang masih mengidap penyakit ‘Demam panggung’ alias ‘masuk angin’ dadagan. Hal inipun mungkin si mantan mahasiswa tersebut melupakan apa yang sudah pernah dipelajarinya selama di Perguruan Tinggi, tentang bagaimana cara mengajar dan mempraktekkannya di depan kelas.

Ada lagi, seorang ibu rumah tangga ketika melihat sebuah program di televisi yang menayangkan bagaimana membuat makanan lezat. Namun ketika si ibu rumah tangga tersebut berada di dapur, kemudian ia lupa bahan apa dan bagaimana proses yang benar untuk membuat makanan lezat tersebut. Mungkin dia juga telah melupakan apa yang telah dilihatnya di televisi.

Selanjutnya, seorang manajer yang memutuskan untuk membahas berbagai issue dalam pertemuan mingguan di perusahaannya, tapi ketika rapat tersebut berlangsung sang menejer tersebut menyadari bahwa ia lupa untuk membahas beberapa issue yang sudah direncanakannya sejak seminggu sebelumnya.

Kita bisa saja berasumsi bahwa, apabila murid, guru, ibu rumah tangga dan manajer tersebut, mampu mempertahankan apa yang telah dilihat, didengar, difikirkan dan dialaminya tersebut, sudah pasti akan selalu sukses dalam setiap usahanya. Namun, mengapa semua individu tersebut tidak mampu mempertahankan ingatannya terhadap apa yang telah dilihat, didengar, difikirkan, dan dialaminya tersebut ?. Oleh karena itulah, kita sekarang bisa memahaminya bahwa belajar merupakan kebutuhan setiap individu, baik secara pribadi maupun secara profesional. Tanpa belajar manusia tidak akan mampu mempertahankan ingatannya terhadap apa yang pernah dilihat, didengar, dipikirkan dan bahkan pernah dialaminya.

Bekasi, 10 Pebruari 2010

Baca selengkapnya……

Samson Game

Samson, Singa dan Delilah
Oleh M. Eko Purwanto

Mengakhiri Pelatihan Karyawan dihari ketiga ini, saya dan teman-teman Peserta pelatihan dibagi menjadi dua kelompok. Masing-masing kelompok akan memainkan salah satu peran yang telah ditentukan oleh instruktur. Masing-masing kelompok akan memerankan Gaya Samson, Gaya Singa dan Gaya Delilah. Aturan permainan yang disepakati adalah sebagai berikut : Pertama, pada saat yang sama (isyarat dari instruktur) masing-masing kelompok akan mempertunjukkan salah satu gaya sesuai pilihan kelompoknya, bisa Gaya Samson, bisa Singa atau Delilah.

Peraturan kedua, Gaya Samson akan dikalahkan oleh Gaya Delilah, Gaya Delilah dikalahkan oleh Gaya Singa, dan terakhir Gaya Singa akan kalah dengan Gaya Samson. Peraturan terakhir, adalah masing-masing kelompok wajib memperagakan Gaya para tokoh tersebut secara fisik. Misalnya, peragaan Gaya Samson adalah mempertunjukkan otot lengannya yang kekar … “ruso-ruso”, gitu kata mbah marijan. Gaya Delilah diperagakan seperti gaya wanita yang sedang merayu pelanggan, eh … !, suaminya gitu lhoo ?. Sedangkan Gaya Singa diperagakannya seperti singa hendak menerkam mangsanya, suaranya begini .... ‘Om-om’, eh maksud saya, ‘Auuuuummm’.

Setelah peserta terbagi menjadi dua kelompok, saya berada di salah satu kelompok yang kebetulan ada peserta wanitanya tiga orang. Sementara kelompok lain tidak ada Peserta wanita. Dan celakanya, saya lagi-lagi terpilih menjadi koordinator kelompok yang berhak memutuskan ‘gaya’ apa yang akan dipertunjukkan kepada lawan, pada saat instruktur memberi aba-aba.

Ketika anggota kelompok dimana saya berada di dalamnya, menunjuk saya sebagai pimpinan, maka teori tentang bagaimana membangun kelompok yang efektif pun saya lakukan : Pertama-tama, saya menetapkan sasaran kelompok dan alhamdulillah disepakati oleh semua anggota. Kedua, menilai kekuatan dan kelemahan kelompok, nah.. untuk hal ini saya harus meyakinkan bahwa kelompok kitalah yang paling kuat, “oleh karena itu mari kita kompak-kompak aja gituuu.. “ bujuk saya. Ketiga, saya mulai membangun saling percaya satu sama lain dan mencoba menciptakan peluang untuk menang. Sugesti yang bisa saya lakukan antara lain, bahwa kelompok kita tidak ada sedikitpun kelemahannya. “Semoga sugestiku diterima,” bibirku komat-kamit memanjatkan do’a.

“Siaaap-siaaaaap” teriak instruktur membuyarkan diskusi kedua kelompok yang siaga bertarung. “Mulllaaaaaiii !!!.” Pada saat yang sama, kelompok saya memperagakan Gaya Delilah, sementara kelompok lawan memperagakan Gaya Singa. “Hancur hatiku !!!”. Kelompok yang saya pimpin kalah, satu kosong. Namun, kelompok saya masih semangat untuk memainkan babak kedua, dan siap mempertunjukkan peran selanjtnya.

“Siap-siaaap” teriak instruktur menghentikan kegembiraan kelompok lawan. “Mulai !!!”. Pada saat yang sama, kelompok saya tetap memperagakan Gaya Delillah, sementara kelompok lawan memperagakan Gaya Singa. “Gagal maning, gagal maning !!!,” celetuk anggota kelompok saya yang kecewa berat, atas kekalahan yang kedua kalinya ini. Dengan kekalahan yang kedua ini, kelompok saya tidak mungkin lagi memenangkan permainan ini. Semangat kelompok langsung melorot tajam. Kemudian instrutur menghentikan permainan yang hanya dua babak ini, lantas mempersiapkan kedua kelompok untuk kembali menempati tempat duduknya masing-masing.

Hingar-bingar dan gelak tawapun, belum bisa dikendalikan dari kelompok lawan. Tiba-tiba saya yang merasakan kekecewaan teman-teman kelompok saya, menginterupsi instruktur yang sedang mendamaikan kedua kelompok ini, “Maaf instruktur, permainan ini adalah akhir pelatihan yang meninggalkan luka kelompok kami !!!”. Ternyata, interupsi saya ini menambah hangar-bingar dan gelak tawa yang semakin tidak terkendali.

Untuk memadamkan kekecewaan salah satu kelompok, maka instruktur tidak hanya memberi rewards kepada salah satu pemenang saja, namun kelompok saya yang seluruh mukanya sudah dilipat-tujuhpun mendapat rewards dari instruktur yakni masing-masing peserta mendapatkan sebungkus Coklat Kit-Kat. Lumayan !. Mudah-mudahan teman-teman kelompok saya bisa tidur malam dengan tenang …. Gitu aja dipikirin !!!

Bekasi, 30 Desember 2009.

Click Here ! atau ...

Baca selengkapnya……

Johari Window

Mengintip Kepribadian Kita Melalui Jendela-nya JOHARI (Johari Window)
Oleh. M. Eko Purwanto

Diakhir hari pertama Pelatihan, seluruh Peserta mendapat PR dari instruktur. PR yang harus dikerjakan dirumah tersebut adalah memberikan nilai pada kotak yang berisi pernyataan tentang hubungan pribadi kita dengan teman sejawat. Nilai yang kita berikan mulai dari angka 1 sampai dengan 5. Tujuan dari PR ini adalah untuk mengetahui sejauh mana hubungan pribadi kita terhadap teman sekerja kita di kantor, sekaligus mengetahui character kita terhadap pertemanan tersebut.

Hubungan pribadi dalam bentuk komunikasi antar pribadi merupakan aspek yang sangat penting dalam teori komunikasi, oleh sebab itu perlu diadakan studi tentang cara yang terbaik untuk memanfaatkannya. Salah satu cara untuk bisa mengintip sekaligus menganalisa konsep diri yang berkaitan dengan komunikasi antar pribadi ini antara lain melalui Johari Window (Jendela Johari).

Konsep diri merupakan Faktor yang sangat penting dan menentukan dalam komunikasi antar pribadi. Kunci keberhasilan hidup adalah konsep diri positip. Konsep diri memainkan peran yang sangat besar dalam menentukan keberhasilan hidup seseorang, karena konsep diri dapat dianalogikan sebagai suatu operating system yang menjalankan suatu komputer. Terlepas dari sebaik apapun perangkat keras komputer dan program yang di-install, apabila sistem operasinya tidak baik dan banyak kesalahan maka komputer tidak dapat bekerja dengan maksimal. Hal yang sama berlaku bagi manusia.

Konsep diri adalah sistem operasi yang menjalankan komputer mental, yang mempengaruhi kemampuan berpikir seseorang. Konsep diri ini setelah terinstall akan masuk di pikiran bawah sadar dan mempunyai bobot pengaruh sebesar 88% terhadap level kesadaran seseorang dalam suatu saat. Semakin baik konsep diri maka akan semakin mudah seseorang untuk berhasil. Demikian pula sebaliknya.

Kita dapat melihat konsep diri seseorang dari sikap mereka. Konsep diri yang jelek akan mengakibatkan rasa tidak percaya diri, tidak berani mencoba hal-hal baru, tidak berani mencoba hal yang menantang, takut gagal, takut sukses, merasa diri bodoh, rendah diri, merasa diri tidak berharga, merasa tidak layak untuk sukses, pesimis, dan masih banyak perilaku inferior lainnya. Sebaliknya orang yang konsep dirinya baik akan selalu optimis, berani mencoba hal-hal baru, berani sukses, berani gagal, percaya diri, antusias, merasa diri berharga, berani menetapkan tujuan hidup, bersikap dan berpikir positip, dan dapat menjadi seorang pemimpin yang handal.

Joseph Luft dan Harrington Ingham, mengembangkan konsep Johari Window sebagai perwujudan bagaimana seseorang berhubungan dengan orang lain yang digambarkan sebagai sebuah jendela. ‘Jendela’ tersebut terdiri dari matrik 4 sel, masing-masing sel menunjukkan daerah self (diri) baik yang terbuka maupun yang disembunyikan. Keempat sel tersebut adalah daerah publik, daerah buta, daerah tersembunyi, dan daerah yang tidak disadari.

Open area adalah informasi tentang diri kita yang diketahui oleh orang lain seperti nama, jabatan, pangkat, status perkawinan, lulusan mana, dan lain-lain. Ketika memulai sebuah hubungan, kita akan menginformasikan sesuatu yang ringan tentang diri kita. Makin lama maka informasi tentang diri kita akan terus bertambah secara vertical sehingga mengurangi hidden area. Makin besar open area, makin produktif dan menguntungkan hubungan interpersonal kita.

Hidden area berisi informasi yang kita tahu tentang diri kita tapi tertutup bagi orang lain. Informasi ini meliputi perhatian kita mengenai atasan, pekerjaan, keuangan, keluarga, kesehatan, dan lain-lain. Dengan tidak berbagi mengenai hidden area, biasanya akan menjadi penghambat dalam berhubungan. Hal ini akan membuat orang lain miskomunikasi tentang kita, yang kalau dalam hubungan kerja akan mengurangi tingkat kepercayaan orang

Blind area yang menentukan bahwa orang lain sadar akan sesuatu tapi kita tidak. Misalnya bagaimana cara mengurangi grogi, bagaimana caranya menghadapi salah seorang temannya, Sehingga dengan mendapatkan masukan dari orang lain, blind area akan berkurang. Makin kita memahami kekuatan dan kelemahan diri kita yang diketahui orang lain, maka akan bagus dalam bekerja tim.

Unknown area adalah informasi yang orang lain dan juga kita tidak mengetahuinya. Sampai kita mendapatkan pengalaman tentang sesuatu hal atau orang lain melihat sesuatu akan diri kita, bagaimana kita bertingkah laku atau berperasaan. Misalnya ketika pertama kali seneng sama orang lain selain anggota keluarga kita. Kita tidak pernah bisa mengatakan perasaan “cinta”. Jendela ini akan mengecil sehubungan kita tumbuh dewasa, mulai mengembangkan diri atau belajar dari pengalaman.

Hasil studi, yang dilakukan dengan tidak sengaja dalam kegiatan pelatihan ini, tentang hubungan pribadi kita dengan teman sejawat, menunjukkan bahwa hampir 99 % Peserta, Public Area-nya (open area) mengecil alias menyempit, sementara Hidden Area-nya sangat besar. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar Peserta Pelatihan bersifat tertutup atau kalimat yang lebih halusnya begini, ”karyawan berusaha menutup diri untuk tidak diketahui oleh orang lain.”

Dari teorinya, yang dimaksud dengan daerah publik adalah daerah yang memuat hal-hal yang diketahui oleh dirinya dan orang lain. Daerah buta adalah daerah yang memuat hal-hal yang diketahui oleh orang lain tetapi tidak diketahui oleh dirinya. Dalam berhubungan interpersonal, biasanya orang seperti ini lebih memahami orang lain tetapi tidak mampu memahami tentang diri, sehingga orang ini seringkali menyinggung perasaan orang lain dengan tidak sengaja. Sementara daerah tersembunyi adalah daerah yang memuat hal-hal yang diketahui oleh diri sendiri tetapi tidak diketahui oleh orang lain. Dalam daerah ini, orang menyembunyikan/ menutup dirinya. Informasi tentang dirinya disimpan rapat-rapat.

Dari jendela Johari ini mungkin bisa kita petik hikmahnya, namun pertanyaan yang kemudian lahir dari hasil studi yang tidak disengaja tersebut, saya bertanya, ”ada apa denganmu Kawan ?”.

Bekasi, 29 Desember 2009

Click Here ! atau ...

Baca selengkapnya……

Achievement Motivation Part 3

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? – Bagian 3
Oleh. M. Eko Purwanto

Mudah-mudahan dibagian ketiga ini saya bisa menyelesaikan pembahasan teori motivasi ini dengan kesimpulan yang mencerahkan. Ada catatan yang saya anggap penting, ketika saya baru saja memutus tulisan di bagian kedua untuk bisa menyambungnya di bagian ketiga ini. Catatan yang ada dibenak saya adalah menambahkan teori motivasinya Mc Clelland dengan Kebutuhan untuk mendapatkan Pencerahan (Need for Enlightment).

Kebutuhan untuk mendapatkan pencerahan ini menurut saya merupakan esensi dari ketiga kebutuhan sebelumnya, yaitu : Need for Achievement, Need for Power dan Neef for Affiliation. Ketika seseorang merasa tercerahkan maka produktivitas manusia dalam berusaha untuk memenuhi tujuan organisasi maupun pribadi, tidak lagi bisa diukur secara materiil. Seperti halnya, ketika seorang karyawan sudah mencapai kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kelima menurut Maslow).

Kebutuhan untuk senantiasa mendapatkan pencerahan ini menjadi penting karena apapun yang dilakukan oleh setiap individu yang memiliki Value (nilai) tertinggi adalah kesadarannya (conciousness), yang tumbuh dari proses pencerahannya tersebut.

Kesadaran yang kita miliki sekarang akan menentukan kondisi/situasi bahkan nasib kita dan organisasi kita, sekarang dan masa depan. Karena dengan melipatgandakan kesadaran kita maka hidup menjadi lebih bermakna, indah, damai dan menyenangkan, yang pada akhirnya mampu meningkatkan produktivitas serta kinerja.

Menurut rumus Einstein yang terkenal, yaitu : E = m.c2. Kesadaran /consciuousness (c) yang dikuadratkan (dilipatgandakan) dikalikan dengan berat tubuh fisik kita, akan menghasilkan ENERGI yang luar biasa. Kalo saja kecepatan cahaya (Newton - c2) adalah 300.000 km per detik, maka kecepatan kesadaran kita (manusia) bisa sepuluh kali lipat dari kecepatan cahaya menurut Newton, perdetik. Luar bisa … !!!. Dan kalo rumus Einsten tersebut dikemas menjadi Bom Atom, bisa mengancurkan 2 kota di jepang, Nagasaki dan Heroshima, maka bayangkan berapa kekuatan Energi produktif yang di dalamnya terdapat kecepatan kesadaran manusia ?. So, enlightment is very important for us.

Seorang karyawan yang memiliki kesadaran tinggi, tentu juga memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, karena seseorang yang memiliki kesadaran tinggi selain memiliki energi yang luar biasa tinggi, produktif serta pantang berfikir negatif, mereka juga memiliki sifat yang arif, bijak, selalu menghargai orang lain dan mensyukuri apapun yang ia miliki.

Sebagai penguat dari pandangan saya tentang ’Need for Enlightment’ ini, berikut saya kemukakan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah, yang tercermin dalam beberapa sifat sebagai berikut :

1. Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan baik dan menyenangkan.
2. Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai bawahannya, sehingga mereka akan menerima.
3. Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka.
4. Manajer yang prestasinya tinggi lebih perhatian pada manusia, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas/produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

1. Motivasi mempunyai peran penting dalam organisasi, karena mengikat langsung individu/orang-orang yang menjadi anggota organisasi tersebut. Motivasi juga merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara
2. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi di suatu organisasi akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak organisasi.
3. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi, akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi pula. Karyawan yang lebih mementingkan kepuasan untuk mencapai target organisasi, dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut, adalah mereka yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
4. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan
5. Karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan, sehingga akan melahirkan karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah.
6. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para anggota organisasi yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

Dari ketiga bagian tulisan tentang motivasi ini, tentu akan semakin bingung khan ?. Oleh karena itu, sesuaikan diri kita dengan pengetahuan yang kita miliki, sesuaikan diri kita dengan kemampuan yang ada pada kita, dan terakhir sesuaikan diri kita dengan kesadaran kita, saat ini !.

Bekasi, 30 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Achievement Motivation Part 2

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? – Bagian 2
Oleh. M. Eko Purwanto

Pada bagian kedua dari judul tulisan yang sama ini, saya akan melanjutkan beberapa temuan tentang teori motivasi pada setiap individu. Selain motivasi yang di kemukakan oleh Mc Clelland, ada beberapa teori motivasi lain yang bisa dijadikan untuk memperoleh gambaran yang lebih luas tentang motivasi berprestasi. Sedikitnya terdapat 5 (lima) teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

a. Teori Efek Hawthorn.

Penelitian ini dilakukan oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. Penelitian ini memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi dari hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah :

1. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
2. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi, baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
3. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
4. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

b. Teori Kebutuhan Abraham Maslow.

Menurut Abraham Maslow pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis.
2. Kebutuhan rasa aman.
3. Kebutuhan social.
4. Kebutuhan harga diri.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

c. Teori X dan Y.

Mc Gregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Teori X menganggap bahwa :
1. Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa :

1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

d. Teori Hygine dan Motivator.

Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja karyawan. Dalam hubungan ini, Herzberg menemukan dua faktor yang membuat seseorang berperilaku, yakni Faktor Hygine dan Faktor Motivator.

Faktor Hygine meliputi :
1. Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
2. Sistem pengawasan.
3. Gaya kepemimpinan.
4. Kondisi lingkungan kerja.
5. Hubungan antar pribadi.
6. Gaji / upah.
7. Status.
8. Kesehatan dan keselamatan kerja.

Faktor Motivator meliputi :
1. Pengakuan.
2. Penghargaan atas prestasi.
3. Tanggungjawab yang lebih besar.
4. Pengembangan karir.
5. Pengembangan diri.
6. Minat terhadap pekerjaan.

e. Teori Motivasi Berprestasi

Organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi individu maupun organisasi. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan. Pengelola organisasi, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi organisasi dan meningkatkan daya saing para karyawan. David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
2. Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
3. Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Dengan demikian, melalui Pelatihan seseorang bisa dilatih untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan tersebut. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. (BERSAMBUNG).

Bekasi, 30 Desmber 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Achievement Motivation Part 1

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? - Bagian 1
Oleh. M. Eko Purwanto

Dihari kedua pelatihan, saya dan seluruh Peserta mencoba memahami Achievement Motivation atau motivasi berprestasi. Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat.

Ketika perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Maka motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai organisasi, bisa terwujud.

Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja antara lain, motivasi yang diberikan perusahaan/organisasi berupa kompensasi finansial. Sedangkan imbalan yang bersifat non finansial lebih kepada situasi lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas-fasilitas yang mendukung proses kerja, dan kepemimpinan yang menghargai sekecil apapun kreativitas anggotanya.

Di dalam suatu organisasi, motivasi berperan penting, karena mengikat langsung pada diri individu/orang-orang di dalam organisasi tersebut. Motivasi yang dimiliki merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara optimal. Motivasi menempati posisi terpenting yang harus dimiliki seseorang. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan organisasi, diringi dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya.

Menurut McClelland, manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n–Ach), motivasi berkuasa (n–Pow), dan motivasi berafiliasi (n–Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena usaha yang terus-menerus untuk meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang sangat besar terhadap lahirnya bentuk-bentuk perilaku wiraswasta serta pertumbuhan organisasi dalam jangka panjang.

Apabila kita menelaah lebih jauh kedalam tentang motivasi dalam suatu organisasi, maka keberadaan perannya ada 2 macam, yaitu peran positif dan peran negatif. Motivasi positif, adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkan/menggembirakan bagi individu/karyawan, misalnya : gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan dan lain-lain. Sedangkan motivasi negatif, adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut dalam berbagai bentuk, misalnya: ancaman, tekanan, kelelahan kerja, kejenuhan dan lain-lain.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk memberikan kontribusi setinggi mungkin untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu usaha setiap individu, tujuan organisasi dan kebutuhan. Usaha merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu usaha yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari usaha tersebut serta difokuskan kepada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang bukan merupakan tujuan organisasi. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan.

Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan suatu usaha (upaya). Proses motivasi yang menunjukkan adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang untuk melakukan sesuatu, yang digambarkan sebagai berikut : ketika kebutuhan seseorang tidak terpuaskan, maka seseorang akan melakukan pencarian untuk mengurangi tegangan tersebut, sampai bisa terpuaskan. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi.

Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor internal dan faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi atau interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut: Kinerja = f (Motivasi x Kompetensi x Kesempatan). BERSAMBUNG.

Bekasi, 30 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Brain

Apakah Otak Kita Sudah Berfungsi Dengan Baik ?
Oleh M. Eko Purwanto

Judul tulisan ini mungkin membuat kita penasaran, apakah selama ini kita tidak memfungsikan otak kita dengan benar ?. Atau mungkin saja selama ini kita tidak menggunakan otak dalam berfikir atau berperilaku ?. Heh, yang bener aja !. Sebagian besar orang sudah tahu bahwa posisi otak kita berada di kepala, namun ada juga lho ! yang mengatakan bahwa otak kita itu ternyata ada di dengkul, bahkan ada yang mengatakan ada di perut. Kok bisa !!!

Boleh jadi asumsi bahwa otak itu ada diperut, terjadi ketika seseorang stress, biasanya perutnya mulessss ... Dan ada juga yang dengkulnya lemesss ketika ditimpa persoalan berat. Tetapi, okelah kalo begitu ! kita sepakat bahwa otak ada di batok kepala kepala kita, mungkin perlu juga kita mengetahui bagaimana otak kita berfungsi dengan baik, terlepas dimana posisi/letak otak kita sekarang.

Saya melihat bahwa yang namanya “OTAK” atau organ tubuh manusia yang sudah kita sepakati berada dalam tengkorak kepala ini, selain mengalami perkembangan pada masa kanak-kanak, juga akhirnya akan mengalami penurunan daya ingat pada masa/usia tua. Berbagai macam pertanyaan yang berkecamuk di dalam perut, eh !, di kepala kita, antara lain :

1) Bagaimana sesungguhnya cara kerjanya si “OTAK” sejak dari awal perkembangan pada diri seorang bayi hingga masa penurunan kemampuan kerjanya dalam diri manusia ketika memasuki masa usia tua?
2) Apakah semua proses kerja “OTAK” berlaku pada semua manusia?
3) Dalam keadaan yang bagaimanakah yang dapat menimbulkan dan mempercepat penurunan daya ingat dari organ “OTAK” ?
4) Apakah hal ini terjadi pada semua manusia pada usia yang sama ?

Coba marilah kita bersama-sama memahami dan menyelami bagian kecil dari ciptaan Allah Swt. yang cukup berperan penting dalam kehidupan seorang manusia ini.

Organ tubuh yang bernama “OTAK”, adalah sesuatu yang tidak dapat ditandingi oleh komputer manapun di dunia dengan tingkat kemampuan memori dan kecepatan yang canggih sekalipun. Ya, memang ada komputer atau sejenis alat hitung yang bekerjanya lebih cepat dari beberapa otak manusia pada zaman tertentu. Akan tetapi si “OTAK” inilah yang menuangkan ide-idenya kedalam bentuk alat-alat elektronika yang oleh manusia diberi nama Komputer sampai dengan alat tersebut dapat melakukan kerja berhitung atau yang lain melampaui beberapa otak manusia pada zaman tertentu dan tempat tertentu.

Jadi, bentuk si “OTAK” memiliki ukuran kecil saja, namun ia adalah bagian yang dapat membentuk watak/tabiat dan perilaku serta menjadi salah satu faktor dari seorang manusia. Perlu diingat juga bahwa setiap manusia dikaruniakan organ otak yang berkembang secara unik, sekalipun pada otak bayi yang lahir kembar identik. Kesamaan genetika mereka termodifikasi dengan variasi dalam otak dan sistim saraf masing-masing. Sejak dari embrio janin sampai dengan bayi yang baru lahir, pada masa itu terjadi proses multiplikasi, migrasi dan kolonisasi sel-sel dalam membentuk susunan otak dan sistem saraf pusat. Yang menarik dalam proses tersebut adalah adanya suatu molekul yang membimbing sel agar membentuk organ yang tepat.

Dalam proses pembentukan organ otak, terjadi pergerakan/perpindahan sel-sel didalamnya. Sementara sistem sentral saraf melakukan perjalanan panjang, secara berkelompok dalam tujuannya, untuk memastikan tidak ada otak yang sama antara satu otak dengan otak yang lainnya. Dan unsur pembentuk sistem saraf dalam organ otak adalah NEURON (Sel Saraf) yang dihasilkan oleh otak itu sendiri. Sebagai contoh, dalam minggu ketiga masa kehamilan, organ otak dapat menghasilkan 250.000 Neuron setiap menit. Sebab dengan adanya Neuron inilah yang memungkinkan manusia melakukan aktifitasnya seperti berfikir, berbicara, s.d. melakukan tindakan berolah raga, misalnya.

Cara kerja Neuron sendiri sudah terorganisir sedemikian rupa dengan fungsi yang berbeda-beda. Ada 3 bagian khusus dari Neuron yang mengatur cara kerjanya:
a) Tindakan yang berhubungan dengan dunia luar (seperti: melihat pemandangan, mendengarkan musik, merasakan panasnya sinar matahari, menyentuh buku atau mengecap makanan);
b) Hal-hal yang berkaitan dengan otot, gerakan, dsb;
c) Yang berkaitan dengan kemampuan seperti: berfikir, mengingat, membayangkan dan kemampuan lainnya. Prof. Susan Greenfild, pakar Neuron dari Oxford mengatakan bahwa satu Neuron dapat mengirimkan transmisi kimia 500 kali dalam satu detik. Sementara tiap transmisi itu memiliki fungsi yang berbeda.

Yang penting adalah perlu adanya informasi Auto-dialing yang teratur/tetap guna membentuk sistem saraf di atas. Sebab jika terjadi gangguan seperti: ketagihan obat bius, terinveksi virus dan malnutrisi, dapat merusak proses pembentukan. Pada saat manusia dilahirkan (bayi), ia memiliki sekitar satu milyar sel otak, dan akan berkembang secara luar biasa menjadi triliyunan jaringan baru. Sedang pada usia 2 tahun, otak kanak-kanak memiliki sinapsis atau simpul saraf dua kali lebih banyak dibandingkan dengan yang dimiliki otak manusia dewasa. Begitu juga dengan energi yang dimilikinya adalah dua kali lebih besar.

Dari mulai di dalam rahim, pengalaman-pengalaman yang dialami oleh janin akan mempengaruhi pembentukan jaringan yang dibuat. Proses pertumbuhan yang baik ini mengalami perhentian pada saat manusia berumur 10 tahun. Dan beberapa tahun kemudian, organ otak mulai mengalami penyesuaian karena adanya sinapsis atau simpul saraf yang rusak. Dari proses penyesuaian ini menyebabkan tingkat kekenyalan otak yang menurun, namun tingkat kekuatannya mengalami peningkatan. Itulah sebabnya pada usia kurang lebih 18 tahun keatas - umumnya - kepribadian seseorang mulai terbentuk (dari hasil kerja dan pengaruh kompleks antara Gen dan pengalaman pribadi).

Sejalan dengan bertambahnya usia seseorang, maka organ otak akan mengalami penyusutan dan hal ini akan menjadi semakin tampak pada manusia di usia manula. Sebagai contoh, pada usia manusia mencapai 70 tahun, volume otak akan mengalami penurunan 10 % untuk setiap 10 tahun. Jadi jika manusia memasuki usia 80 tahun, maka volume otaknya sudah mengalami penurunan 20 %.

Proses penyusutan volume otak bukanlah sesuatu hal yang perlu dikhawatirkan, sebab proses ini bukan berarti manusia akan mengalami penurunan tingkat kemampuan atau menjadi bodoh. Yang menentukan optimal atau tidaknya fungsi otak ialah hubungan antar jaringan otak atau interkoneksi antar Neuron itu sendiri yang penting.

Dengan keberadaan otak kita sekarang, kita pantas bersyukur atas segala proses terbentuknya organ otak dalam diri manusia. Otak yang dikaruniakan oleh sang Pencipta memiliki kekuatan melampaui komputer tercanggih manapun. Oleh karena itu, otak harus digunakan sebaik mungkin agar bermanfaat untuk orang banyak. Gimana caranya ? Berfikirlah positip !.

Bekasi, 29 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Creativity

Membangun Kreativitas
Oleh. M. Eko Purwanto

Menurut para ahli, seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan cara berbeda dan baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Orang yang kreatif, pada umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas melibatkan adanya ide-ide baru, berguna, dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan.

Orang-orang kreatif adalah orang-orang yang berpihak kepada perubahan, Karena pengertian kreativitas itu sendiri adalah :

1. Kemamampuan seseorang untuk melihat dengan sudut pandang/perspektif baru.
2. Kemampuan seseorang untuk menemukan hubungan baru.
3. Kemampuan seseorang untuk membentuk kombinasi dari suatu/beberapa obyek, konsep, atau fenomena.

Orang-orang kreatif selalu berhadapan dengan orang-orang yang tidak senang terhadap perubahan, oleh karena itu orang-orang yang kreatif biasanya distempel sebagai orang-orang agresif, obsesif dan lain-lain, yang mungkin sewaktu-waktu bisa menimbulkan anarkis, secara fikiran, mental maupun fisik. Perusahaan-perusahaan yang memiliki orang-orang kreatif tidak akan menguntungkan secara finansial dalam jangka pendek. Hanya perusahaan visoner-lah yang mampu menampung orang-orang kreatif ini bisa bekerja di dalamnya.

Indikator suatu perusahaan yang memelihara orang-orang kreatif, antara lain : Karyawan bekerja dengan nyaman dan menyenangkan tanpa tekanan, tidak ada karyawan yang bekerja secara ABS (asal bapak senang), hubungan kerja yang harmonis tanpa office politic yang mengarah kepada friksi antar kelompok kerja, dan lain-lain. Jika perusahaan menginginkan adanya peningkatan kualitas kinerja, baik secara individu maupun secara organisasi, maka mau tidak mau atau suka tidak suka, harus melalui tahap ini, yaitu : membangun kreativitas mereka.

Menurut para pakar HRD, Secara umum tahapan kreativitas dapat dibagi dalam empat tahap: Exploring, Inventing, Choosing dan Implementing.

Exploring. Pada tahap ini pekerja atau karyawan, mulai mampu mengidentifikasi hal-hal apa saja yang ingin dilakukan dalam kondisi yang ada saat ini. Sekali mereka mendapatkan jawaban dari pertanyaan tersebut maka proses kreativitas sudah dimulai. Hal penting yang harus diperhatikan pada saat ini adalah menciptakan iklim yang menunjang proses berpikir kreatif. Kalau tidak, maka orang-orang seperti ini biasa menjadi kritikus kelas kakap.

Inventing. Pada tahap ini, karyawan yang sudah menemukan identitas dirinya, akan melihat atau mereview dan mencari berbagai alat, teknik dan metode atau bahasa sederhananya ‘cara’ yang telah dimiliki, yang mungkin dapat membantu dalam menghilangkan cara berpikir dan bertidak, yang traditional. Pada tahap ini karyawan sudah mulai menjadi penganut aliran perubahan. the life is change, change in progress.

Choosing. Pada tahap ini, karyawan selain sudah mengidentifikasi dirinya dan memilih ide-ide yang paling mungkin untuk dilaksanakan, mereka juga mampu mengubah lingkungannya. Bahayanya, kalau lingkungan kerjanya tidak mendukung aliran yang dianutnya, ia bakal memiliki profesi provokator ulung.

Implementing. Tahap akhir karyawan atau pekerja dapat disebut kreatif adalah bagaimana membuat ide-idenya ini segera dapat diimplementasikan. Jika ide-ide ini tidak tersalurkan dengan baik, maka mereka akan menjadi kutu loncat (kenalnya waktu dikampung), alias pindah kerja dari perusahaan yang satu ke perusahaan yang lain.

Pakar-pakar HRD itu juga menegaskan, keempat tahapan ini pasti dilalui oleh seorang kreator, atau orang-orang yang disebut kreatif (Orang-orang kreatif yang baca tulisan ini pasti manggut-manggut), Iye, iye, bener juga tuh ?

Saya lanjutkan lagi, ya ?. Menurut Charles Prather, dalam bukunya Blueprint for Innovation, gaya atau model kreativitas seseorang bersifat menetap. Prather membagi dua gaya kreativitas:

Adaptive Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja, cenderung menggunakan kreativitas untuk menyempurnakan system dimana mereka bekerja. Hal-hal yang terlihat pada orang yang memiliki gaya ini adalah bahwa mereka akan berusaha sekuat pikiran dan tindakannya untuk membuat system menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih murah dan efisien. Apa yang mereka lakukan akan dapat dilihat hasilnya secara cepat.

Innovative Problem Solving. Orang-orang yang memiliki gaya ini dalam bekerja cenderung untuk menantang dan mengubah sistem yang sudah ada. Mereka dapat disebut sebagai "agent of change" karena lebih memfokuskan pada penemuan sistem baru daripada menyempurnakan yang sudah ada. Dalam suatu perusahaan mereka dapat dilihat pada bagian-bagian yang melakukan riset, penciptaan produk baru, mengantisipasi kebutuhan pelanggan tanpa diminta, dan orang-orang yang menjaga kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, niat untuk membangun kreativitas di tempat kerja lahir dari seorang pemimpin yang visoner, bukan pemimpin yang hanya memiliki kepentingan sesaat.

Bekasi, 29 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Inequalities Education

Mengukur Kualitas Pelayanan, Bagian 2
Oleh. M. Eko Purwanto

Pada bagian pertama tulisan saya dengan judul yang sama, saya mengatakan bahwa untuk mengenali siapa Stakeholders kita, terlebih dahulu kita mengumpulkan informasi tentang Stakeholders kita, mulai dari latar belakang dari daerah mana ia berasal, posisi/jabatan, dan apa yang mereka butuhkan dari kita. Selanjutnya, ketika informasi itu sudah kita miliki, maka kita harus mengidentifikasi harapan dan faktor-faktor yang penting bagi Stakeholders terhadap pelayanan kita. Setelah itu, kita juga perlu mengetahui seberapa besar dukungan dan daya tawar Stakeholder terhadap keberlangsungan hidup organisasi kita.

Bagian kedua tulisan ini, saya akan mempertanyakan bagaimana kita mengukur kualitas pelayanan, kepada Stakeholders. Pertanyaan ini akan memperoleh jawaban ketika kita memahami konsep kepuasan Stakeholders. Yang penting, dalam melakukan proses pelayanan adalah memenuhi harapan-harapan Stakeholder, itu saja. Kalau saja Stakeholder merasa puas maka kegiatan usaha kita, apapun bentuknya, akan mampu meningkatkan daya jual produk.

Stakeholders, termasuk konsumen, supplier, karyawan dan lain-lain, harus menjadi perhatian kita untuk dipuaskan, kalau tidak maka ukuran kualitas pelayanan kita bernilai rendah. Sementara itu, kepuasan Stakeholders bisa terjadi apabila PEMENUHAN HARAPAN Stakeholders sama dengan dan/atau lebih besar dari HARAPAN Stakeholders. Jika terjadi sebaliknya, dimana PEMENUHAN HARAPAN lebih kecil dari HARAPAN Stakeholders maka ketidakpuasan pun muncul, dan organisasi kita mengalami krisis kepercayaan.

Lalu, mengapa Stakeholders memiliki harapan terhadap kita dan organisasi ?. Stakeholders memiliki harapan karena janji yang diberikan oleh organisasi, unit kerja kita atau kita sendiri; Karena informasi dari pihak lain mengenai organisasi, unit kerja kita dan kita sendiri; dan, Karena pengalaman/kebiasaan sebelumnya. Ketika Stakeholders memiliki harapan terhadap kita dan organisasi kita, maka wajib hukumnya kita dan organisasi untuk memenuhinya, kalau tidak, maka bersiaplah untuk mengalami krisis ketidakpercayaan.

Dalam rangka memenuhi harapan Stakeholders ini kita bisa melakukannya melalui beberapa cara, antara lain : meningkatkan kualitas pelayanan kita, bukti fisik yang kita tunjukkan kepada Stakeholders, dan mempertimbangkan biaya yang harus dibebankan kepada Stakeholders. Tentunya, dalam memenuhi harapan Stakeholders ini selain kita harus mengenal Stakeholders, kita juga harus mengetahui apa yang menjadi harapan-harapannya terhadap kita dan organisasi kita.

Pada umumnya, harapan Stakeholders kepada kita dan organisasi, antara lain :
1. Adanya penampilan fasilitas / bentuk fisik yang menarik dan memiliki citra positif di masyarakat (tangible).
2. Adanya kemampuan menyampaikan jasa dengan tepat (reliability).
3. Adanya keinginan untuk membantu atau memenuhi kebutuhan konsumen (responsiveness).
4. Adanya jaminan (assurance) atas : Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki (compentence); Etika, sopan santun dan ramah (courtesy); Dapat dipercaya (credibility); Bebas dari bahaya atau keraguan (security).
5. Adanya perhatian yang dalam (empathy), yaitu : kita dan organisasi kita mudah dihubungi (access); kita dan organisasi kita mau mendengarkan keluhan Stakeholders (communication); dan memahami kebutuhan dan keinginan pelanggan (understanding the customer).

Dengan demikian, ketika kita mengenal siapa Stakeholders kita dan memahami harapan-harapannya, maka dengan mudah kita bisa mempertimbangkan apa saja yang bisa kita penuhi harapan-harapannya itu dengan baik. Banyak strategi yang bisa kita gunakan untuk memenuhi harapan-harapan Stakeholders kita. Prinsip yang perlu kita bangun sederhana saja, ”pentingkan orang lain, jika kita ingin diangap penting !.”

Bekasi, 28 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Inequality Education

Mengukur Kualitas Pelayanan, Bagian 1
Oleh. M. Eko Purwanto

Sesi lain, dalam suatu Pelatihan Karyawan, Instruktur menyampaikan pokok bahasan yang berjudul, ”Layanan Berkualitas Di Tempat Kerja.” Tujuan materi ini, adalah memahami konsep tentang Stakeholders; Siapa Stakeholders kita; Mengenali harapan dari Stakeholders kita; dan Bagaimana menyampaikan layanan pada Stakeholders. Konsekwensi untuk memahami materi ini saja sudah cukup berat buat saya, apalagi menjalankannya. Alhamdulillah, berkat niat dan motivasi untuk senantiasa bisa bermanfaat buat orang lain, maka saya bisa memahaminya dengan pengetahuan, kebiasaan dan kemampuan yang ada pada diri saya.


Pemahaman saya tentang Stakeholders selama ini selalu dikacaukan oleh pemahaman awal saya yang negatif bahwa Stakeholders adalah orang-orang/lembaga/institusi yang berkepantingan terhadap diri saya. Pemahaman inilah yang pada akhirnya menjadikan diri saya menjadi seorang yang egois, yang hanya mementingkan diri sendiri, tanpa perlu mementingkan orang lain. Ketika Instruktur menyampaikan bahasan-bahasannya secara dalam, baru saya mengerti bahwa Stakeholder itu adalah pihak-pihak yang mempunyai kepentingan dan pengaruh terhadap organisasi, bukannya terhadap diri saya sendiri. Atau dengan kalimat lain, Stakeholders adalah seorang atau kelompok orang yang punya pengaruh yang nyata terhadap proses pembuatan Keputusan atau terhadap Implementasinya.

Dalam suatu lembaga/institusi/perusahaan, Stakeholders biasanya terdiri dari Stakeholder Internal dan Stakeholders Ekasternal. Stakeholder internal adalah orang-orang atau unit-unit kerja di dalam institusi tersebut, yang berpengaruh terhadap keberhasilan dan kelangsungan hidup institusi tersebut. Sementara itu Stakeholder eksternal adalah orang-orang, lembaga atau pihak-pihak lainnya di luar struktur institusi kita, dan berpengaruh terhadap keberhasilan serta juga menentukan kelangsungan hidup institusi kita. Pertanyaan selanjutnya, mengapa Stakeholders menjadi penting ?.

Instruktur menguraikan bahwa Stakeholders :
1. Dapat menentukan hidup-matinya organisasi/individu.
2. Bisa mendukung keberhasilan organisasi/individu.
3. Bisa menghambat jalannya organisasi/individu.

Ketika kita menganggap Stakeholder adalah sangat-sangat penting dalam hubungannya dengan kita dan organisasi kita, maka kita dihadapkan kepada bagaimana mengelola/memenejemeni hubungan dengan Stakeholders kita. Sebelum kita mengelola Stakeholders, tentunya kita harus mengetahui terlebih dulu apa dan siapa Stakeholders kita tersebut. Dan dalam proses pengelolaan ini, kita membutuhkan komunikasi yang efektif dan persuasif. Nah, untuk memahami komunikasi yang efktif dan persuasif ini, ada pelatihan tersendiri yang tidak terangkai dengan Pelatihan yang saya ikuti.

Untuk mengenali siapa Stakeholders kita, terlebih dahulu kita mengumpulkan informasi tentang Stakeholders kita, mulai dari latar belakang dari daerah mana ia berasal, posisi/jabatan, dan apa yang mereka butuhkan dari kita. Selanjutnya, ketika informasi itu sudah kita miliki, maka kita harus mengidentifikasi harapan dan faktor –faktor yang penting bagi Stakeholders terhadap pelayanan kita. Setelah itu, kita juga perlu mengetahui seberapa besar dukungan dan daya tawar Stakeholder terhadap keberlangsungan hidup organisasi kita.

Dengan mengenali Stakeholders, maka kita mampu mengukur kualitas pelayanan yang kita berikan kepada Stakeholfers. Dengan kemampuan kita mengukur pelayanan inilah, maka kelangsungan kidup kita dan organisasi yang kita kelola Insya Allah akan baik, dan memiliki kualitas yang diharapkan oleh pengguna.

Bekasi, 28 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Education The

Sugnature Game
Oleh. M. Eko Purwanto

Sebelum Pelatihan Karyawan dimulai, instruktur membukanya dengan melakukan permainan tandatangan (Signature Game). Permainan ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana kita saling mengenal dan memahami perilaku bahkan karakter teman-teman sekerja kita, yang selama ini bersama-sama bekerja di sebuah institusi/lembaga/perusahaan. Pertanyaannya adalah, apakah kita saling mengenal satu sama lain, dari teman-teman kerja kita tersebut ?

Dalam ’Signature Game’ ini, kita menerima satu lembar ketas dari instruktur, yang berisi petunjuk permainan dan tabel yang bertuliskan pernyataan tentang perilaku/ kebiasaan/ karakter seseorang (mulai dari positif sampai yang bersifat negatif. Dalam waktu 2 (dua) menit, kita berusaha untuk mendapatkan tandatangan sebanyak-banyaknya dari seluruh peserta pelatihan. Namun ketika kita akan meminta tandatangan kepada teman-teman kita, terlebih dahulu kita harus mencocokan perilaku/kebiasaan/karakter orang yang kita mintai tandatangannya tersebut, kalau tidak, maka pernyataan yang ada dalam tabel tersebut tidak sesuai dengan nama dan tandatangannya. Boleh jadi teman kita tersebut tidak mau menandatangani pernyataan yang bertuliskan, ”Kaos kakinya bolong”, ”Suka tidur di jam kerja” dan lainnya yang bersifat negatif. Wal hasil, teman-teman yang kita mintai tandatangan perlu hati-hati membaca pernyataan yang sesuai dengan perilaku/kebiasaan/ kareakter dirinya, baru dia mau tandatangan.

Jumlah pernyataan yang terdapat dalam tabel tersebut hanya 20 pernyataan, namun waktu yang diberikan hanya 2 menit. Bagi teman-teman yang biasa menggunakan otak kirinya, yang berfikir urut, sistematis, rasional dan logis, akan mengalami kesulitan untuk mencocokan/ menyesuaikan pernyataan yang ada dalam tabel dengan perilaku/kebiasaan/karakter teman-temannya yang dimintainya tandatangan tersebut. Dia harus memilah, memilih dan baru mencari tandatangan. Wal hasil, waktu yang hanya dua menit cuma menghasilkan maksimal 10 tandatangan.

Dalam permainan ini, saya biasa bermain-main dengan otak kanan saya, meskipun otak kiri rutin saya gunakan. Untuk hal-hal yang bersifat permainan (bahkan kehidupan ini juga suatu permainan akbar), saya selalu menggunakan otak kanan untuk berfikir, dan menggunakan otak kiri untuk bertindak. Dengan metode tersebut, harapan saya seluruh kolom pernyataan akan terisi tandatangan.

Caranya ?. Mudah saja, lipat kolom bagian pernyataan yang berisi hal-hal positif dan negatif dari perilaku/kebiasaan/karakter teman-teman kita, yang akan dimintai tandatangan, kemudian sodorkan ke mereka hanya kolom nama dan tandatangan saja. Wal hasil, seluruh kolom tandatangan semuanya terisi tandatangan dari teman-teman saya, tanpa boleh melihat dulu kolom pernyataan yang harus ia tandatangani. Kemudian, dan pada akhir session permainan ini, sayapun berhak atas sebungkus coklat dari instruktur.

Bekasi, 28 Desember 2009.

Click Here! or ...

Baca selengkapnya……