Samson Game

Samson, Singa dan Delilah
Oleh M. Eko Purwanto

Mengakhiri Pelatihan Karyawan dihari ketiga ini, saya dan teman-teman Peserta pelatihan dibagi menjadi dua kelompok. Masing-masing kelompok akan memainkan salah satu peran yang telah ditentukan oleh instruktur. Masing-masing kelompok akan memerankan Gaya Samson, Gaya Singa dan Gaya Delilah. Aturan permainan yang disepakati adalah sebagai berikut : Pertama, pada saat yang sama (isyarat dari instruktur) masing-masing kelompok akan mempertunjukkan salah satu gaya sesuai pilihan kelompoknya, bisa Gaya Samson, bisa Singa atau Delilah.

Peraturan kedua, Gaya Samson akan dikalahkan oleh Gaya Delilah, Gaya Delilah dikalahkan oleh Gaya Singa, dan terakhir Gaya Singa akan kalah dengan Gaya Samson. Peraturan terakhir, adalah masing-masing kelompok wajib memperagakan Gaya para tokoh tersebut secara fisik. Misalnya, peragaan Gaya Samson adalah mempertunjukkan otot lengannya yang kekar … “ruso-ruso”, gitu kata mbah marijan. Gaya Delilah diperagakan seperti gaya wanita yang sedang merayu pelanggan, eh … !, suaminya gitu lhoo ?. Sedangkan Gaya Singa diperagakannya seperti singa hendak menerkam mangsanya, suaranya begini .... ‘Om-om’, eh maksud saya, ‘Auuuuummm’.

Setelah peserta terbagi menjadi dua kelompok, saya berada di salah satu kelompok yang kebetulan ada peserta wanitanya tiga orang. Sementara kelompok lain tidak ada Peserta wanita. Dan celakanya, saya lagi-lagi terpilih menjadi koordinator kelompok yang berhak memutuskan ‘gaya’ apa yang akan dipertunjukkan kepada lawan, pada saat instruktur memberi aba-aba.

Ketika anggota kelompok dimana saya berada di dalamnya, menunjuk saya sebagai pimpinan, maka teori tentang bagaimana membangun kelompok yang efektif pun saya lakukan : Pertama-tama, saya menetapkan sasaran kelompok dan alhamdulillah disepakati oleh semua anggota. Kedua, menilai kekuatan dan kelemahan kelompok, nah.. untuk hal ini saya harus meyakinkan bahwa kelompok kitalah yang paling kuat, “oleh karena itu mari kita kompak-kompak aja gituuu.. “ bujuk saya. Ketiga, saya mulai membangun saling percaya satu sama lain dan mencoba menciptakan peluang untuk menang. Sugesti yang bisa saya lakukan antara lain, bahwa kelompok kita tidak ada sedikitpun kelemahannya. “Semoga sugestiku diterima,” bibirku komat-kamit memanjatkan do’a.

“Siaaap-siaaaaap” teriak instruktur membuyarkan diskusi kedua kelompok yang siaga bertarung. “Mulllaaaaaiii !!!.” Pada saat yang sama, kelompok saya memperagakan Gaya Delilah, sementara kelompok lawan memperagakan Gaya Singa. “Hancur hatiku !!!”. Kelompok yang saya pimpin kalah, satu kosong. Namun, kelompok saya masih semangat untuk memainkan babak kedua, dan siap mempertunjukkan peran selanjtnya.

“Siap-siaaap” teriak instruktur menghentikan kegembiraan kelompok lawan. “Mulai !!!”. Pada saat yang sama, kelompok saya tetap memperagakan Gaya Delillah, sementara kelompok lawan memperagakan Gaya Singa. “Gagal maning, gagal maning !!!,” celetuk anggota kelompok saya yang kecewa berat, atas kekalahan yang kedua kalinya ini. Dengan kekalahan yang kedua ini, kelompok saya tidak mungkin lagi memenangkan permainan ini. Semangat kelompok langsung melorot tajam. Kemudian instrutur menghentikan permainan yang hanya dua babak ini, lantas mempersiapkan kedua kelompok untuk kembali menempati tempat duduknya masing-masing.

Hingar-bingar dan gelak tawapun, belum bisa dikendalikan dari kelompok lawan. Tiba-tiba saya yang merasakan kekecewaan teman-teman kelompok saya, menginterupsi instruktur yang sedang mendamaikan kedua kelompok ini, “Maaf instruktur, permainan ini adalah akhir pelatihan yang meninggalkan luka kelompok kami !!!”. Ternyata, interupsi saya ini menambah hangar-bingar dan gelak tawa yang semakin tidak terkendali.

Untuk memadamkan kekecewaan salah satu kelompok, maka instruktur tidak hanya memberi rewards kepada salah satu pemenang saja, namun kelompok saya yang seluruh mukanya sudah dilipat-tujuhpun mendapat rewards dari instruktur yakni masing-masing peserta mendapatkan sebungkus Coklat Kit-Kat. Lumayan !. Mudah-mudahan teman-teman kelompok saya bisa tidur malam dengan tenang …. Gitu aja dipikirin !!!

Bekasi, 30 Desember 2009.

Click Here ! atau ...

Baca selengkapnya……

Johari Window

Mengintip Kepribadian Kita Melalui Jendela-nya JOHARI (Johari Window)
Oleh. M. Eko Purwanto

Diakhir hari pertama Pelatihan, seluruh Peserta mendapat PR dari instruktur. PR yang harus dikerjakan dirumah tersebut adalah memberikan nilai pada kotak yang berisi pernyataan tentang hubungan pribadi kita dengan teman sejawat. Nilai yang kita berikan mulai dari angka 1 sampai dengan 5. Tujuan dari PR ini adalah untuk mengetahui sejauh mana hubungan pribadi kita terhadap teman sekerja kita di kantor, sekaligus mengetahui character kita terhadap pertemanan tersebut.

Hubungan pribadi dalam bentuk komunikasi antar pribadi merupakan aspek yang sangat penting dalam teori komunikasi, oleh sebab itu perlu diadakan studi tentang cara yang terbaik untuk memanfaatkannya. Salah satu cara untuk bisa mengintip sekaligus menganalisa konsep diri yang berkaitan dengan komunikasi antar pribadi ini antara lain melalui Johari Window (Jendela Johari).

Konsep diri merupakan Faktor yang sangat penting dan menentukan dalam komunikasi antar pribadi. Kunci keberhasilan hidup adalah konsep diri positip. Konsep diri memainkan peran yang sangat besar dalam menentukan keberhasilan hidup seseorang, karena konsep diri dapat dianalogikan sebagai suatu operating system yang menjalankan suatu komputer. Terlepas dari sebaik apapun perangkat keras komputer dan program yang di-install, apabila sistem operasinya tidak baik dan banyak kesalahan maka komputer tidak dapat bekerja dengan maksimal. Hal yang sama berlaku bagi manusia.

Konsep diri adalah sistem operasi yang menjalankan komputer mental, yang mempengaruhi kemampuan berpikir seseorang. Konsep diri ini setelah terinstall akan masuk di pikiran bawah sadar dan mempunyai bobot pengaruh sebesar 88% terhadap level kesadaran seseorang dalam suatu saat. Semakin baik konsep diri maka akan semakin mudah seseorang untuk berhasil. Demikian pula sebaliknya.

Kita dapat melihat konsep diri seseorang dari sikap mereka. Konsep diri yang jelek akan mengakibatkan rasa tidak percaya diri, tidak berani mencoba hal-hal baru, tidak berani mencoba hal yang menantang, takut gagal, takut sukses, merasa diri bodoh, rendah diri, merasa diri tidak berharga, merasa tidak layak untuk sukses, pesimis, dan masih banyak perilaku inferior lainnya. Sebaliknya orang yang konsep dirinya baik akan selalu optimis, berani mencoba hal-hal baru, berani sukses, berani gagal, percaya diri, antusias, merasa diri berharga, berani menetapkan tujuan hidup, bersikap dan berpikir positip, dan dapat menjadi seorang pemimpin yang handal.

Joseph Luft dan Harrington Ingham, mengembangkan konsep Johari Window sebagai perwujudan bagaimana seseorang berhubungan dengan orang lain yang digambarkan sebagai sebuah jendela. ‘Jendela’ tersebut terdiri dari matrik 4 sel, masing-masing sel menunjukkan daerah self (diri) baik yang terbuka maupun yang disembunyikan. Keempat sel tersebut adalah daerah publik, daerah buta, daerah tersembunyi, dan daerah yang tidak disadari.

Open area adalah informasi tentang diri kita yang diketahui oleh orang lain seperti nama, jabatan, pangkat, status perkawinan, lulusan mana, dan lain-lain. Ketika memulai sebuah hubungan, kita akan menginformasikan sesuatu yang ringan tentang diri kita. Makin lama maka informasi tentang diri kita akan terus bertambah secara vertical sehingga mengurangi hidden area. Makin besar open area, makin produktif dan menguntungkan hubungan interpersonal kita.

Hidden area berisi informasi yang kita tahu tentang diri kita tapi tertutup bagi orang lain. Informasi ini meliputi perhatian kita mengenai atasan, pekerjaan, keuangan, keluarga, kesehatan, dan lain-lain. Dengan tidak berbagi mengenai hidden area, biasanya akan menjadi penghambat dalam berhubungan. Hal ini akan membuat orang lain miskomunikasi tentang kita, yang kalau dalam hubungan kerja akan mengurangi tingkat kepercayaan orang

Blind area yang menentukan bahwa orang lain sadar akan sesuatu tapi kita tidak. Misalnya bagaimana cara mengurangi grogi, bagaimana caranya menghadapi salah seorang temannya, Sehingga dengan mendapatkan masukan dari orang lain, blind area akan berkurang. Makin kita memahami kekuatan dan kelemahan diri kita yang diketahui orang lain, maka akan bagus dalam bekerja tim.

Unknown area adalah informasi yang orang lain dan juga kita tidak mengetahuinya. Sampai kita mendapatkan pengalaman tentang sesuatu hal atau orang lain melihat sesuatu akan diri kita, bagaimana kita bertingkah laku atau berperasaan. Misalnya ketika pertama kali seneng sama orang lain selain anggota keluarga kita. Kita tidak pernah bisa mengatakan perasaan “cinta”. Jendela ini akan mengecil sehubungan kita tumbuh dewasa, mulai mengembangkan diri atau belajar dari pengalaman.

Hasil studi, yang dilakukan dengan tidak sengaja dalam kegiatan pelatihan ini, tentang hubungan pribadi kita dengan teman sejawat, menunjukkan bahwa hampir 99 % Peserta, Public Area-nya (open area) mengecil alias menyempit, sementara Hidden Area-nya sangat besar. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar Peserta Pelatihan bersifat tertutup atau kalimat yang lebih halusnya begini, ”karyawan berusaha menutup diri untuk tidak diketahui oleh orang lain.”

Dari teorinya, yang dimaksud dengan daerah publik adalah daerah yang memuat hal-hal yang diketahui oleh dirinya dan orang lain. Daerah buta adalah daerah yang memuat hal-hal yang diketahui oleh orang lain tetapi tidak diketahui oleh dirinya. Dalam berhubungan interpersonal, biasanya orang seperti ini lebih memahami orang lain tetapi tidak mampu memahami tentang diri, sehingga orang ini seringkali menyinggung perasaan orang lain dengan tidak sengaja. Sementara daerah tersembunyi adalah daerah yang memuat hal-hal yang diketahui oleh diri sendiri tetapi tidak diketahui oleh orang lain. Dalam daerah ini, orang menyembunyikan/ menutup dirinya. Informasi tentang dirinya disimpan rapat-rapat.

Dari jendela Johari ini mungkin bisa kita petik hikmahnya, namun pertanyaan yang kemudian lahir dari hasil studi yang tidak disengaja tersebut, saya bertanya, ”ada apa denganmu Kawan ?”.

Bekasi, 29 Desember 2009

Click Here ! atau ...

Baca selengkapnya……

Achievement Motivation Part 3

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? – Bagian 3
Oleh. M. Eko Purwanto

Mudah-mudahan dibagian ketiga ini saya bisa menyelesaikan pembahasan teori motivasi ini dengan kesimpulan yang mencerahkan. Ada catatan yang saya anggap penting, ketika saya baru saja memutus tulisan di bagian kedua untuk bisa menyambungnya di bagian ketiga ini. Catatan yang ada dibenak saya adalah menambahkan teori motivasinya Mc Clelland dengan Kebutuhan untuk mendapatkan Pencerahan (Need for Enlightment).

Kebutuhan untuk mendapatkan pencerahan ini menurut saya merupakan esensi dari ketiga kebutuhan sebelumnya, yaitu : Need for Achievement, Need for Power dan Neef for Affiliation. Ketika seseorang merasa tercerahkan maka produktivitas manusia dalam berusaha untuk memenuhi tujuan organisasi maupun pribadi, tidak lagi bisa diukur secara materiil. Seperti halnya, ketika seorang karyawan sudah mencapai kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kelima menurut Maslow).

Kebutuhan untuk senantiasa mendapatkan pencerahan ini menjadi penting karena apapun yang dilakukan oleh setiap individu yang memiliki Value (nilai) tertinggi adalah kesadarannya (conciousness), yang tumbuh dari proses pencerahannya tersebut.

Kesadaran yang kita miliki sekarang akan menentukan kondisi/situasi bahkan nasib kita dan organisasi kita, sekarang dan masa depan. Karena dengan melipatgandakan kesadaran kita maka hidup menjadi lebih bermakna, indah, damai dan menyenangkan, yang pada akhirnya mampu meningkatkan produktivitas serta kinerja.

Menurut rumus Einstein yang terkenal, yaitu : E = m.c2. Kesadaran /consciuousness (c) yang dikuadratkan (dilipatgandakan) dikalikan dengan berat tubuh fisik kita, akan menghasilkan ENERGI yang luar biasa. Kalo saja kecepatan cahaya (Newton - c2) adalah 300.000 km per detik, maka kecepatan kesadaran kita (manusia) bisa sepuluh kali lipat dari kecepatan cahaya menurut Newton, perdetik. Luar bisa … !!!. Dan kalo rumus Einsten tersebut dikemas menjadi Bom Atom, bisa mengancurkan 2 kota di jepang, Nagasaki dan Heroshima, maka bayangkan berapa kekuatan Energi produktif yang di dalamnya terdapat kecepatan kesadaran manusia ?. So, enlightment is very important for us.

Seorang karyawan yang memiliki kesadaran tinggi, tentu juga memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, karena seseorang yang memiliki kesadaran tinggi selain memiliki energi yang luar biasa tinggi, produktif serta pantang berfikir negatif, mereka juga memiliki sifat yang arif, bijak, selalu menghargai orang lain dan mensyukuri apapun yang ia miliki.

Sebagai penguat dari pandangan saya tentang ’Need for Enlightment’ ini, berikut saya kemukakan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah, yang tercermin dalam beberapa sifat sebagai berikut :

1. Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan baik dan menyenangkan.
2. Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai bawahannya, sehingga mereka akan menerima.
3. Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka.
4. Manajer yang prestasinya tinggi lebih perhatian pada manusia, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas/produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

1. Motivasi mempunyai peran penting dalam organisasi, karena mengikat langsung individu/orang-orang yang menjadi anggota organisasi tersebut. Motivasi juga merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara
2. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi di suatu organisasi akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak organisasi.
3. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi, akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi pula. Karyawan yang lebih mementingkan kepuasan untuk mencapai target organisasi, dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut, adalah mereka yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
4. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan
5. Karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan, sehingga akan melahirkan karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang rendah.
6. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para anggota organisasi yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

Dari ketiga bagian tulisan tentang motivasi ini, tentu akan semakin bingung khan ?. Oleh karena itu, sesuaikan diri kita dengan pengetahuan yang kita miliki, sesuaikan diri kita dengan kemampuan yang ada pada kita, dan terakhir sesuaikan diri kita dengan kesadaran kita, saat ini !.

Bekasi, 30 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Achievement Motivation Part 2

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? – Bagian 2
Oleh. M. Eko Purwanto

Pada bagian kedua dari judul tulisan yang sama ini, saya akan melanjutkan beberapa temuan tentang teori motivasi pada setiap individu. Selain motivasi yang di kemukakan oleh Mc Clelland, ada beberapa teori motivasi lain yang bisa dijadikan untuk memperoleh gambaran yang lebih luas tentang motivasi berprestasi. Sedikitnya terdapat 5 (lima) teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

a. Teori Efek Hawthorn.

Penelitian ini dilakukan oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. Penelitian ini memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi dari hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah :

1. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
2. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi, baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
3. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
4. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

b. Teori Kebutuhan Abraham Maslow.

Menurut Abraham Maslow pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis.
2. Kebutuhan rasa aman.
3. Kebutuhan social.
4. Kebutuhan harga diri.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

c. Teori X dan Y.

Mc Gregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Teori X menganggap bahwa :
1. Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa :

1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

d. Teori Hygine dan Motivator.

Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja karyawan. Dalam hubungan ini, Herzberg menemukan dua faktor yang membuat seseorang berperilaku, yakni Faktor Hygine dan Faktor Motivator.

Faktor Hygine meliputi :
1. Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
2. Sistem pengawasan.
3. Gaya kepemimpinan.
4. Kondisi lingkungan kerja.
5. Hubungan antar pribadi.
6. Gaji / upah.
7. Status.
8. Kesehatan dan keselamatan kerja.

Faktor Motivator meliputi :
1. Pengakuan.
2. Penghargaan atas prestasi.
3. Tanggungjawab yang lebih besar.
4. Pengembangan karir.
5. Pengembangan diri.
6. Minat terhadap pekerjaan.

e. Teori Motivasi Berprestasi

Organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi individu maupun organisasi. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan. Pengelola organisasi, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi organisasi dan meningkatkan daya saing para karyawan. David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
2. Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
3. Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Dengan demikian, melalui Pelatihan seseorang bisa dilatih untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan tersebut. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. (BERSAMBUNG).

Bekasi, 30 Desmber 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……

Achievement Motivation Part 1

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? - Bagian 1
Oleh. M. Eko Purwanto

Dihari kedua pelatihan, saya dan seluruh Peserta mencoba memahami Achievement Motivation atau motivasi berprestasi. Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat.

Ketika perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Maka motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai organisasi, bisa terwujud.

Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja antara lain, motivasi yang diberikan perusahaan/organisasi berupa kompensasi finansial. Sedangkan imbalan yang bersifat non finansial lebih kepada situasi lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas-fasilitas yang mendukung proses kerja, dan kepemimpinan yang menghargai sekecil apapun kreativitas anggotanya.

Di dalam suatu organisasi, motivasi berperan penting, karena mengikat langsung pada diri individu/orang-orang di dalam organisasi tersebut. Motivasi yang dimiliki merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara optimal. Motivasi menempati posisi terpenting yang harus dimiliki seseorang. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan organisasi, diringi dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya.

Menurut McClelland, manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n–Ach), motivasi berkuasa (n–Pow), dan motivasi berafiliasi (n–Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena usaha yang terus-menerus untuk meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang sangat besar terhadap lahirnya bentuk-bentuk perilaku wiraswasta serta pertumbuhan organisasi dalam jangka panjang.

Apabila kita menelaah lebih jauh kedalam tentang motivasi dalam suatu organisasi, maka keberadaan perannya ada 2 macam, yaitu peran positif dan peran negatif. Motivasi positif, adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkan/menggembirakan bagi individu/karyawan, misalnya : gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan dan lain-lain. Sedangkan motivasi negatif, adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut dalam berbagai bentuk, misalnya: ancaman, tekanan, kelelahan kerja, kejenuhan dan lain-lain.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk memberikan kontribusi setinggi mungkin untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu usaha setiap individu, tujuan organisasi dan kebutuhan. Usaha merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu usaha yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari usaha tersebut serta difokuskan kepada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang bukan merupakan tujuan organisasi. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan.

Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan suatu usaha (upaya). Proses motivasi yang menunjukkan adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang untuk melakukan sesuatu, yang digambarkan sebagai berikut : ketika kebutuhan seseorang tidak terpuaskan, maka seseorang akan melakukan pencarian untuk mengurangi tegangan tersebut, sampai bisa terpuaskan. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi.

Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor internal dan faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi atau interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut: Kinerja = f (Motivasi x Kompetensi x Kesempatan). BERSAMBUNG.

Bekasi, 30 Desember 2009.

Click Here ! or ...

Baca selengkapnya……