Achievement Motivation Part 2

Siapapun Bisa Berprestasi, Mau ? – Bagian 2
Oleh. M. Eko Purwanto

Pada bagian kedua dari judul tulisan yang sama ini, saya akan melanjutkan beberapa temuan tentang teori motivasi pada setiap individu. Selain motivasi yang di kemukakan oleh Mc Clelland, ada beberapa teori motivasi lain yang bisa dijadikan untuk memperoleh gambaran yang lebih luas tentang motivasi berprestasi. Sedikitnya terdapat 5 (lima) teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

a. Teori Efek Hawthorn.

Penelitian ini dilakukan oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. Penelitian ini memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi dari hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah :

1. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
2. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi, baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
3. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
4. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

b. Teori Kebutuhan Abraham Maslow.

Menurut Abraham Maslow pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis.
2. Kebutuhan rasa aman.
3. Kebutuhan social.
4. Kebutuhan harga diri.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

c. Teori X dan Y.

Mc Gregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Teori X menganggap bahwa :
1. Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa :

1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

d. Teori Hygine dan Motivator.

Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja karyawan. Dalam hubungan ini, Herzberg menemukan dua faktor yang membuat seseorang berperilaku, yakni Faktor Hygine dan Faktor Motivator.

Faktor Hygine meliputi :
1. Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
2. Sistem pengawasan.
3. Gaya kepemimpinan.
4. Kondisi lingkungan kerja.
5. Hubungan antar pribadi.
6. Gaji / upah.
7. Status.
8. Kesehatan dan keselamatan kerja.

Faktor Motivator meliputi :
1. Pengakuan.
2. Penghargaan atas prestasi.
3. Tanggungjawab yang lebih besar.
4. Pengembangan karir.
5. Pengembangan diri.
6. Minat terhadap pekerjaan.

e. Teori Motivasi Berprestasi

Organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi individu maupun organisasi. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan. Pengelola organisasi, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi organisasi dan meningkatkan daya saing para karyawan. David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
2. Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
3. Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Dengan demikian, melalui Pelatihan seseorang bisa dilatih untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan tersebut. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. (BERSAMBUNG).

Bekasi, 30 Desmber 2009.

Click Here ! or ...